Quiet quitting και οι ψυχολογικές διαστάσεις της σύγχρονης εργασίας

Το quiet quitting περιγράφει τη στάση κατά την οποία ο εργαζόμενος επιλέγει να περιοριστεί στην τυπική εκτέλεση των καθηκόντων που προβλέπει η θέση του, αποφεύγοντας να αναλάβει πρόσθετες ευθύνες ή υπερωρίες χωρίς αναγνώριση και αμοιβή.

Κατ’ αυτόν τον τρόπο επιδιώκει να επαναπροσδιορίσει τα όρια ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική ζωή, προστατεύοντας παράλληλα την ψυχική του ισορροπία και ευημερίας (Aydin & Azizoglu, 2022).

Έτσι, το quiet quitting δεν ισοδυναμεί με παραίτηση αλλά εκφράζει κυρίως την απόρριψη της ιδέας ότι η εργασία πρέπει να αποτελεί τον κεντρικό άξονα της ζωής.

Στη διεθνή βιβλιογραφία μάλιστα αναγνωρίζεται η συνάφειά του με φαινόμενα όπως η αποδέσμευση (disengagement), η συμπεριφορά απόσυρσης (withdrawal behavior) και η εργασιακή αμέλεια (job neglect)  με το τελευταίο να φέρει εντονότερα αρνητική χροιά για τον οργανισμό (Aydin & Azizoglu, 2022).

Η ευρεία διάδοση του όρου εντάθηκε κυρίως μετά την πανδημία. Η τηλεργασία και οι υβριδικές μορφές απασχόλησης δημιούργησαν θολά όρια μεταξύ επαγγελματικού και προσωπικού χρόνου, αύξησαν τον φόρτο, ενίσχυσαν την κουλτούρα της συνεχούς παραγωγικότητας και ταυτόχρονα καλλιέργησαν αισθήματα απομόνωσης.

Ως συνέπεια, πολλοί εργαζόμενοι υιοθέτησαν το quiet quitting ως στρατηγική αυτοπροστασίας και διαφύλαξης της ευεξίας τους (Aydin & Azizoglu, 2022).

Ακόμη, η μεταπανδημική «μεγάλη δυσαρέσκεια» έφερε υψηλότερα επίπεδα αποδέσμευσης και σιωπηλής απόσυρσης, φανερώνοντας την αναντιστοιχία ανάμεσα στις προσδοκίες των εργαζομένων και στις πραγματικές συνθήκες των οργανισμών. 

Αιτίες του quiet quitting

Ακολούθως, οι αιτίες οι οποίες οδηγούν στο quiet quitting συνδέονται με τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας και την ποιότητα της ηγεσίας.

Ένα πρώτο σύνολο παραγόντων αφορά στις προοπτικές του εργαζομένου και το τι του προσφέρει ο οργανισμός, καθώς η απουσία ξεκάθαρης πορείας εξέλιξης, η περιορισμένη μέριμνα για ανάπτυξη καριέρας και η έλλειψη αναγνώρισης δημιουργούν την αίσθηση ότι ο κόπος του εργαζομένου δεν εκτιμάται επαρκώς (Mahand & Caldwell, 2023· Pevec, 2023).

Ένα δεύτερο σύνολο παραγόντων σχετίζεται με τις συνθήκες εργασίας, όπου η αποσύνδεση και η μοναξιά, οι οποίες διογκώνονται από την τηλεργασία, οι αυξημένες ψηφιακές απαιτήσεις που επιβαρύνουν με burnout και η δυσκολία επίτευξης ισορροπίας ζωής-δουλειάς οδηγούν σε χαμηλότερη ικανοποίηση (Pevec, 2023).

Σημαντικό ρόλο, όμως, διαδραματίζει και η κουλτούρα του οργανισμού, καθώς πέντε χαρακτηριστικά τοξικότητας, ήτοι η ασέβεια, ο αποκλεισμός, η ανηθικότητα, ο ακραίος ανταγωνισμός και οι κακοποιητικές πρακτικές, υπονομεύουν τη δέσμευση και τη δημιουργικότητα (Ellera et al., 2023).

Τέλος, η ηγεσία αποτελεί καθοριστικό παράγοντα, αφού η μικροδιαχείριση, η έλλειψη εμπιστοσύνης και η αδυναμία των προϊσταμένων να εμπνεύσουν και να ενδυναμώσουν ενισχύουν την αποδέσμευση, ενώ η μετάβαση από ένα μοντέλο ελέγχου σε μια περισσότερο «coaching» προσέγγιση, με έμφαση στην εμπιστοσύνη και στην αντιστοίχηση αξιών και πρακτικών, δύναται να λειτουργήσει ως αντίβαρο (Ellera et al., 2023× Mahand & Caldwell, 2023).

Πέρα από τους οργανωσιακούς παράγοντες, καθοριστική αναδεικνύεται η στάση της νέας γενιάς εργαζομένων

Τα κριτήρια με τα οποία αξιολογείται μια «καλή δουλειά» διαφοροποιούνται, αφού το αξιοπρεπές εισόδημα, η δυνατότητα μάθησης και ανάπτυξης, ο σεβασμός ως πρόσωπα και η ύπαρξη νοήματος και σκοπού θεωρούνται βασικές προϋποθέσεις (Ellera et al., 2023).

Τα ευρήματα της μελέτης των Xueyun et al. (2023) έρχονται να επιβεβαιώσουν αυτή την οπτική, δείχνοντας ότι συνθήκες όπως η εργασιακή ασφάλεια, οι ευκαιρίες εξέλιξης και η οργανωσιακή υποστήριξη ενισχύουν την ευημερία, η οποία μειώνει την πρόθεση για σιωπηλή αποδέσμευση. Αντίθετα, το burnout δρα καταλυτικά αυξάνοντας την πιθανότητα quiet quitting, ιδιαίτερα όταν παραβιάζεται το ψυχολογικό συμβόλαιο μεταξύ εργαζομένου και οργανισμού. 

Το quiet quitting, ωστόσο, δεν αποτελεί απλώς μια παθητική στάση αλλά έχει άμεσες επιπτώσεις για τους οργανισμούς. Η επιμονή σε κουλτούρες ελέγχου, η αθέτηση υποσχέσεων και η αδιαφορία για την ευημερία των εργαζομένων οδηγούν σε αυξημένη αποδέσμευση, σε απώλεια ταλέντου και σε σταδιακή εξασθένιση της δημιουργικότητας και της προθυμίας για νέες ιδέες. Η αίσθηση ότι η εργασία γίνεται υπό καθεστώς καχυποψίας και μικροδιαχείρισης ενισχύει το φαινόμενο, ειδικά όταν η απάντηση της διοίκησης είναι η εντατικοποίηση της επιτήρησης, ακόμη και μέσω εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης. Τέτοιες πρακτικές όχι μόνο δεν απαντούν στα αιτήματα για υγεία και ισορροπία αλλά απειλούν την ιδιωτικότητα και την αξιοπρέπεια των εργαζομένων (Pevec, 2023).

Αντίθετα, η ενίσχυση της εμπιστοσύνης και η καλλιέργεια ενός πλαισίου το οποίο αναγνωρίζει τον άνθρωπο πίσω από τον επαγγελματικό ρόλο μπορούν να λειτουργήσουν ως ισχυρά αντίβαρα. Ηγεσία με προσανατολισμό στο coaching, κουλτούρα φροντίδας, ευελιξία ωραρίου, πραγματικές ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και συμμετοχικός ανασχεδιασμός των ρόλων αποτελούν στρατηγικές που συνδέονται με αυξημένη δέσμευση και καλύτερα αποτελέσματα (Mahand & Caldwell, 2023· Pevec, 2023).

Σε αυτό το πλαίσιο αναδεικνύεται και η έννοια του quiet thriving, η οποία προτείνει μια ενεργητικότερη απάντηση εκ μέρους των ίδιων των εργαζομένων. Αντί για σιωπηλή αποδέσμευση, το quiet thriving περιγράφει μικρά και καθημερινά βήματα που στοχεύουν στην εκπαίδευση της ηγεσίας, τη συνεχή ακρόαση της «φωνής» των εργαζομένων, την ενίσχυση της ευημερίας, την αναζήτηση νοήματος στη δουλειά, τον δίκαιο ανασχεδιασμό των ρόλων και τη δημιουργία ουσιαστικότερων σχέσεων στον χώρο εργασίας, αναδεικνύεται μια ολοκληρωμένη εργαλειοθήκη για κουλτούρα άνθησης και όχι παραίτησης (Ellera et al., 2023).

Σαφής διαχωρισμός όρων:

Quiet quitting: Ορισμός που αφορά την επιλογή του εργαζομένου να περιορίζεται στην εκτέλεση των τυπικών καθηκόντων, αποφεύγοντας πρόσθετες ευθύνες ή υπερωρίες χωρίς ανταμοιβή. Η έννοια λειτουργεί ως οριοθέτηση απέναντι στην υπερεργασία και συνδέεται με μη ικανοποίηση βασικών ψυχολογικών αναγκών (Aydin & Azizoglu, 2022).

Quiet cracking: Κατάσταση που περιγράφει εσωτερική φθορά και μειωμένο κίνητρο, ενώ ο εργαζόμενος παραμένει στη θέση του. Η φάση αυτή θεωρείται συχνά «σιωπηλό burnout» και σχετίζεται με ασάφεια ρόλων, υπερφόρτωση και έλλειψη στήριξης. Έρευνες καταγράφουν ότι περισσότεροι από τους μισούς εργαζομένους αναφέρουν αντίστοιχα συμπτώματα (TalentLMS, 2025).

Quiet thriving: Έννοια που αφορά ενεργητική στρατηγική ευημερίας μέσω ανασχεδιασμού της εμπειρίας εργασίας. Η προσέγγιση αυτή στηρίζεται σε μικρές καθημερινές πρωτοβουλίες, αναζήτηση νοήματος και job crafting, οδηγώντας σε αυξημένη ενεργοποίηση και συγκέντρωση (Ellera et al., 2023).

Quiet firing: Όρος που περιγράφει παθητικο-επιθετική τακτική εργοδοτών, οι οποίοι αφαιρούν στήριξη και ευκαιρίες εξέλιξης ώστε να ωθήσουν σιωπηλά τον εργαζόμενο σε αποχώρηση. Η πρακτική αυτή διαβρώνει την εμπιστοσύνη και επιβαρύνει τη φήμη του οργανισμού (Ellera et al., 2023).